就業規則の整備

規程類はあったほうが良い

多くの中小企業では就業規則や育児・介護休業規程など、法令で必要なものは整備されているが、それ以外の規程類がない会社も散見されます。どうしても規程の整備など必要に迫られないとなかなか手がつけられないものです。

就業規則

就業規則は労働賃金や労働時間、労働条件などについて事業場ごとに定めたものです。労働者を常時10人以上雇用している会社の場合は、就業規則の作成と届出が原則として義務付けられています。(労働基準法第89条)

育児・介護休業

育児・介護休業法は、育児や介護をしなければならない労働者が、円滑に仕事と両立できるよう配慮し、働き続けられるよう支援するための法律です。正式名称は「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」

特に従業員を雇用するときには、このような労働関係のルールは必須となりますので、社労士などに依頼をされて対応されているかもしれません。法的に必要なだけでなく、社内ルールとして明確にしておくことで、社内処理や万が一の従業員からの苦情や訴訟に備える意味でも必要です。

よくあるケース

就業規則の記載内容

就業規則には、いくつか記載上のルールがあります。大きく分けると以下３つのような内容となります。

１）絶対的必要記載事項（法律上、就業規則に必ず記載しなければならない記載事項）

1. 労働日における始業と終業の時刻
2. 休憩時刻、休憩時間、その与え方
3. 休日となる日
4. 休暇（年次有給休暇、産前産後休暇、生理休暇、冠婚葬祭等の特別休暇など）
5. シフト制を敷いている場合は、就業時転換に関する事項（交代期日、交代時刻、交代順序など）
6. 賃金1（決定方法、計算方法）、賃金の決定要素、賃金体系
7. 賃金2（賃金の締め日、支払日、月給・週給・時給等の区分）
8. 昇給の時期、その条件
9. 解雇の事由を含む退職関連事項（退職手続き、解雇の理由、定年など）

２）相対的必要記載事項（制度を設ける場合は必ず就業規則に記載をしなければならない記載事項）

1. 退職手当（対象となる労働者の範囲、計算方法、一時金or年金かの支給方法と支給時期）
2. 退職手当を除く一時金、臨時の手当など
3. 最低賃金額
4. 食費・作業衣・作業用品などの負担分
5. 安全及び衛生に関すること
6. 職業訓練（訓練の種類、時期、対象者、訓練中の処遇）
7. 業務上及び通勤途上の災害補償、業務外の傷病に関すること
8. 表彰（表彰の種類、事由、手続き）
9. 制裁（制裁の種類、事由、手続き）
10. 休職、出向、国内・海外出張旅費など

最近ではコロナや働き方のありかたが大きく変わり、リモートワークを導入している会社も増えてきました。この場合には、自宅などで仕事をする場合には、インターネットの通信費や電気代、またはWifiなどの負担や支給をする場合などにも会社負担と個人負担を明確に記載しおくとよいです。

また、特にIT業種の会社ではノートパソコンも会社支給や半分労働者が負担する場合なども合わせて記載するようにしておきます。

３）任意的記載事項（就業規則に記載するかどうかが自由である記載事項）

1. 採用
2. 服務規律（パワハラなどの禁止など含む）
3. 休業
4. 異動

働き方改革法（労働基準法第39条第７項）

すでにニュースなどでも知っている方が多いと思いますが、働き方改革法案の成立に伴い2019年4月1日以降、企業は年次有給休暇が10日以上発生した従業員に対して年5日の年次有給休暇を取得させる義務が発生しました。

全ての企業は条件に合致する従業員に対して、年に5日間の有給休暇を取得させることを義務付けられています。義務に違反した際には違反者一人に対して～30万円の罰金を課せられます。

このため労働者の有給休暇の取得状況は会社として、しっかり管理しておくことが求められますので、きちんとした勤怠管理を行っていく必要があります。（口頭や電話だけの有給取得などは後々集計から漏れる可能性がありますので、事後でもよいので各個人の勤怠管理をつけていきます）